عنوان:
تغيير أكثر الأشياء...
عدد الكلمات:
762
ملخص:
أثناء تجمعهم حول بار السلطة ، قال أحد الموظفين ، "يجب أن يكون هذا هو الإعلان الألف لهذا الشهر".
ابتسم أحد كبار الموظفين. "لا تقلق. كل هذا كلام. لا يوجد أي متابعة. صدقني ، لقد كنت هنا لفترة طويلة بما فيه الكفاية. لن تتغير الأمور هنا ".
الكلمات الدالة:
الحزام الأخضر ، الإدارة ، الجانت ، الحزام الأسود ، التدفق الهزيل
نص المقالة:
"... المزيد من الأشياء تبقى على حالها."
أثناء تجمعهم حول بار السلطة ، قال أحد الموظفين ، "يجب أن يكون هذا هو الإعلان الألف لهذا الشهر".
ابتسم أحد كبار الموظفين. "لا تقلق. كل هذا كلام. لا يوجد أي متابعة. صدقني ، لقد كنت هنا لفترة طويلة بما فيه الكفاية. لن تتغير الأمور هنا ".
تذكرنا محادثات مثل هذه في الشركة التي عملنا بها. كان النمط مألوفًا: أولاً ، تصاعد الحماس ، ثم التنفيذ ، ثم في منتصف الطريق خلال المشروع ، لم تسمع شيئًا مرة أخرى.
خذ الكرة واركض معها
دَفعَة. هذه واحدة من أجمل الكلمات في اللغة الإنجليزية. نحب استخدامه عندما نتحدث عن التغيير. على المستوى التنظيمي ، تخبرنا التجربة السابقة أنه عندما يكون هناك قادة مقابل أتباع ومبادرة مقابل مقاومة ، يصبح التغيير عملية صعبة للغاية للإدارة.
يفرض الفطرة السليمة أنه لبدء التغيير ، هناك حاجة إلى شراء الجميع في الشركة. حتى لو كان التغيير يؤثر فقط على جزء من الشركة ، يجب أن يعتقد التنفيذيون والرتب والملف أن التغيير سيكون جيدًا. يفرض الفطرة السليمة أيضًا أن الشخص المسؤول عن الإشراف على التغيير يجب أن يكون مدعومًا من قبل رؤسائه وأعضاء فريقه. ليس من العدل إخبار الشخص ، "خذ الكرة واركض بها" دون تزويده بالموارد والتوجيه الدؤوب.
هذا هو السبب في أن التغيير المقصود لا يتحقق. في مكان ما أثناء التنفيذ ، يتضاءل الزخم ويختفي تدريجياً.
ستة سيجما وإدارة التغيير
يفرض التغيير جرعات سخية من الحماس ، والنهج المنضبط ، والدعم غير المشروط من أولئك الذين لديهم الموارد والقياس الصارم للتقدم. يشير التغيير إلى عقبات - الشركة الكبيرة عبارة عن مجموعة من الطموحات البشرية تسير في اتجاهات مختلفة - لا يمكن إيقافها ، ومدفوعة ، وأنانية.
هل التغيير لديه فرصة إذن؟
نعم!
تثبت دراسات الحالة التجارية أن التغيير يحدث على الرغم من التحديات الحقيقية. يصبح النجاح أسهل عندما تأخذ الإدارة الوقت الكافي للمشاركة والعمل بطريقة ديمقراطية. عندما نقول "ديمقراطي" ، فإننا نعني أن المديرين التنفيذيين الرئيسيين يقومون بدور نشط ولا يقتصر الأمر على التشدق بالمفاهيم والعمليات التي ينطوي عليها تغيير معين. تشارك الإدارة في حوار صادق ومنفتحة على آراء الآخرين.
تقدم Six Sigma دروسًا قيمة في إدارة التغيير. في بيئة الأعمال حيث يتم تلبية الرغبة في تنفيذ التغيير عادة بالمقاومة ، يمكن للقادة النظر إلى Six Sigma كمفهوم ، ونهج ، وثقافة ، ومجموعة من الأدوات الإحصائية ، وفلسفة ، وطقوس مقدسة تم تجربتها واختبارها.
إذا كانت هناك سمة واحدة محددة لـ Six Sigma ، فهي المرونة. تجمع الشركات بذكاء بين ستة سيجما وأدوات إدارة التغيير الأخرى للوصول إلى الأهداف. أنت على دراية بكيفية مزج الشركات بين Lean و Six Sigma ، حيث تأخذ استراتيجيات التصنيع الهزيل من Toyota وتجمعها مع أدوات القياس من Motorola لتتبع التقدم في جهود خفض التكلفة دون التضحية بولاء العملاء.
استخدام DMAIC و ADKAR في إدارة التغيير
في Lean Six Sigma ، تعلمنا كيف يمكن أن يكون DMAIC أداة فعالة لإحداث التغييرات المطلوبة في ربحية الشركة. يتطلب DMAIC (التحديد والقياس والتحليل والتحسين والتحكم) بنية معينة ، تكون بمثابة خارطة طريق لتحقيق الأهداف المعلنة للشركة. ومع ذلك ، هناك أوقات قد تحتاج فيها الشركة إلى دمج DMAIC مع أدوات إدارة التغيير الأخرى المثبتة.
إحدى هذه الأدوات هي ADKAR - اختصار للوعي والرغبة والمعرفة والقدرة والتعزيز. لاحظ أنه ينسجم مع الخطوات الخمس لـ DMAIC.
يشرح ريك ماكورميك من مركز تعليم إدارة التغيير "أدكار" من خلال مواءمتها مع DMAIC.
يقوم قادة المشروع ببناء الوعي (ADKAR) بالتغيير من خلال تحديد (DMAIC) ماهية هذا التغيير ومن سيقوم بتنفيذه. يجب الشعور بالرغبة (ADKAR) واحتضانها من قبل أولئك الذين سيتأثرون بالتغيير بحيث يمكن قياس المدخلات والمخرجات (DMAIC). لكي يبدأ التغيير بداية جيدة ، يجب أن يمتلك القادة المعرفة (ADKAR) اللازمة للتنفيذ الناجح ، لكن هذا يتطلب تحليلًا (DMAIC) للبيانات الواقعية. تسير جنبًا إلى جنب مع التحليل القدرة (ADKAR) على نشر التدابير الصحيحة بحيث يمكن الحفاظ على التحسين المطلوب (DMAIC). لإكمال العملية ، يجب تعزيز التغيير (ADKAR) حيث ستعمل إجراءات التشغيل القياسية وأدلة التدريب على التحكم (DMAIC) في جوانب التغيير وعواقبه.
وأشار ماكورميك إلى أن الأهمية